Firma z Mazowsza przegrywa sprawę o mobbing. Sąd zasądza na rzecz pracownika odszkodowanie i zadośćuczynienie. Pracodawca twierdzi, że nie wiedział o problemie. Sąd odpowiada: powinien był wiedzieć – i powinien był działać. Ten scenariusz powtarza się w polskich sądach pracy regularnie.

Mobbing w miejscu pracy to zjawisko regulowane przez artykuł 94 ustęp 3 Kodeksu pracy. Pracodawca odpowiada za mobbing nawet wtedy, gdy sam nie jest sprawcą. Obowiązek wdrożenia procedur antymobbingowych ciąży na każdym pracodawcy – niezależnie od liczby zatrudnionych. Brak procedur to bezpośrednia podstawa odpowiedzialności odszkodowawczej przed sądem pracy.

Ten alert wyjaśnia, co konkretnie musi zrobić pracodawca, kto jest szczególnie narażony na ryzyko i jakie działania należy podjąć natychmiast. Omawia też powiązania z ustawą o sygnalistach oraz przepisami o zezwoleniach na pracę dla cudzoziemców.

Co zmienił ustawodawca i jakie obowiązki spoczywają dziś na pracodawcy?

Kodeks pracy definiuje mobbing jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu. Muszą być długotrwałe i uporczywe. Muszą polegać na nękaniu lub zastraszaniu. Skutkiem ma być zaniżona ocena przydatności zawodowej, izolacja lub wyeliminowanie z zespołu. Sąd Najwyższy wielokrotnie podkreślał, że ocena musi być obiektywna – nie wystarczy subiektywne odczucie ofiary.

Art. 94(3) § 1–5 k.p. nakłada na pracodawcę dwa odrębne obowiązki. Pierwszy – prewencja: pracodawca musi przeciwdziałać mobbingowi. Drugi – odpowiedzialność: jeśli do mobbingu doszło, pracodawca odpowiada finansowo. Sądy interpretują obowiązek prewencji szeroko. Samo zatrudnienie pracownika nie wystarczy – potrzebna jest aktywna polityka antymobbingowa.

W praktyce oznacza to konkretne dokumenty i procedury. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 50 pracowników mają od 25 września 2024 r. dodatkowy obowiązek wynikający z art. 8 ustawy o sygnalistach – muszą prowadzić wewnętrzny kanał zgłoszeń. Kanał ten może i powinien obejmować zgłoszenia dotyczące mobbingu. Brak kanału to naruszenie odrębne od naruszenia przepisów k.p. – z własnymi sankcjami.

Instytucje takie jak Państwowa Inspekcja Pracy (PIP), sądy pracy oraz – w sprawach transgranicznych – organy KAS i ZUS mogą być zaangażowane w weryfikację warunków zatrudnienia. Pracodawcy zatrudniający cudzoziemców na podstawie zezwolenia na pracę lub Blue Card Polska muszą pamiętać, że mobbing wobec pracownika zagranicznego może skutkować cofnięciem zezwolenia i odpowiedzialnością wobec urzędu wojewódzkiego.

Kogo dotyczy ryzyko i jakie są konsekwencje zaniechania?

Ryzyko odpowiedzialności za mobbing dotyczy każdego pracodawcy. Nie ma progu zatrudnienia. Spółka z o.o. z trzema pracownikami i korporacja z tysiącem osób odpowiadają na tych samych zasadach. Różnica polega na skali obowiązków proceduralnych – nie na samej odpowiedzialności.

Pracownik, który doświadczył mobbingu i rozwiązał umowę o pracę, może żądać odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W 2026 r. minimalne wynagrodzenie wynosi 4 666 zł brutto miesięcznie. Sądy zasądzają jednak kwoty znacznie wyższe – szczególnie gdy pracodawca nie wdrożył żadnych procedur. Zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia to odrębne roszczenie, bez ustawowego limitu.

Mikro-przypadek z praktyki: spółka IT z Trójmiasta, wiosna 2025 r. – sąd zasądził łącznie ponad 80 000 zł na rzecz pracownika, którego przełożony przez osiem miesięcy publicznie krytykował jego kompetencje. Pracodawca nie miał żadnej procedury antymobbingowej. Brak dokumentacji kosztował go podwójnie – finansowo i reputacyjnie.

Drugi mikro-przypadek: firma produkcyjna z Podkarpacia, jesień 2024 r. – pracodawca wygrał sprawę, bo dysponował polityką antymobbingową, protokołami komisji wyjaśniającej i dokumentacją szkoleń. Sąd uznał, że podjął wszelkie niezbędne działania prewencyjne. To jest właśnie cel procedur – nie tylko zgodność z prawem, ale realna ochrona przed odpowiedzialnością.

Warto też pamiętać o ryzyku karnym. Mobbing może wyczerpywać znamiona przestępstwa z art. 218 k.k. (złośliwe naruszanie praw pracownika). Kancelaria prawa pracy powinna ocenić, czy w konkretnej sprawie zachodzi zbieg odpowiedzialności pracowniczej i karnej.

Co zrobić natychmiast – lista działań z terminami

Pracodawca, który nie wdrożył jeszcze procedury antymobbingowej, powinien działać bez zwłoki. Poniżej lista konkretnych kroków.

  • Polityka antymobbingowa – przyjąć w formie regulaminu lub zarządzenia. Dokument powinien definiować mobbing, wskazywać procedurę zgłaszania i tryb postępowania wyjaśniającego. Termin: natychmiast.
  • Wewnętrzny kanał zgłoszeń – pracodawcy z 50+ pracownikami muszą go prowadzić na podstawie art. 8 ustawy o sygnalistach od 25 września 2024 r. Jeśli kanał jeszcze nie działa – każdy dzień zwłoki to naruszenie.
  • Szkolenia dla kadry zarządzającej – menedżerowie muszą rozumieć definicję mobbingu i wiedzieć, jak reagować na zgłoszenia. Szkolenie należy udokumentować.
  • Komisja antymobbingowa lub procedura wyjaśniająca – pracodawca musi mieć gotowy tryb rozpatrywania zgłoszeń. Brak trybu = brak możliwości obrony w sądzie.
  • Przegląd umów z cudzoziemcami – pracownicy na zezwoleniu na pracę lub Blue Card Polska wymagają szczególnej uwagi. Ich sytuacja prawna jest bardziej wrażliwa na naruszenia warunków zatrudnienia.

Pracodawcy, którzy już wdrożyli procedury, powinni je teraz zweryfikować pod kątem zgodności z ustawą o sygnalistach. Przepisy o antykorupcji i ramach compliance wskazują, że zintegrowane systemy zgłaszania nieprawidłowości są skuteczniejsze niż osobne procedury dla każdego obszaru ryzyka.

Szczegółowe omówienie podstawowych obowiązków pracodawcy w zakresie mobbingu znajdą Państwo w naszym wcześniejszym materiale: Mobbing w miejscu pracy – obowiązki pracodawcy. Tamten artykuł omawia definicję i odpowiedzialność. Ten alert koncentruje się na działaniu tu i teraz.

Konkretna sytuacja Państwa firmy może wymagać oceny, czy istniejące dokumenty są wystarczające. Brak procedury antymobbingowej to nieodwracalna strata w postępowaniu sądowym – sąd nie przyjmie argumentu, że „pracodawca miał dobre intencje".

Jeśli Państwa spółka zatrudnia powyżej 50 pracowników i nie posiada jeszcze wewnętrznego kanału zgłoszeń zgodnego z ustawą o sygnalistach – przeprowadzimy audyt dokumentacji, opracujemy procedurę i przeprowadzimy szkolenie dla kadry zarządzającej: info@kordeckipartners.com.

Często zadawane pytania

P: Czy pracodawca odpowiada za mobbing, jeśli nie wiedział o jego stosowaniu przez przełożonego?

O: Tak. Artykuł 94 ustęp 3 Kodeksu pracy nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi – nie tylko zakaz jego stosowania. Niewiedzę pracodawcy sąd ocenia jako zaniedbanie obowiązku prewencji. Jeśli pracodawca nie wdrożył procedur i nie przeprowadził szkoleń, odpowiada za skutki mobbingu niezależnie od tego, kto był bezpośrednim sprawcą.

P: Ile kosztuje wdrożenie procedury antymobbingowej i jak długo to trwa?

O: Wdrożenie podstawowej polityki antymobbingowej w małej firmie zajmuje od 2 do 4 tygodni. Obejmuje opracowanie regulaminu, procedury wyjaśniającej i szkolenie dla kadry. Koszt zależy od skali organizacji. Dla pracodawców z 50+ pracownikami konieczne jest równoległe wdrożenie kanału zgłoszeń wymaganego przez ustawę o sygnalistach – to może wydłużyć proces o kolejne 2–3 tygodnie.

P: Czy pracownik na zezwoleniu na pracę może zgłosić mobbing i jakie są konsekwencje dla pracodawcy?

O: Tak – pracownik cudzoziemiec ma takie same prawa jak pracownik polski. Zgłoszenie mobbingu przez pracownika posiadającego zezwolenie na pracę lub Blue Card Polska może uruchomić kontrolę PIP i postępowanie przed urzędem wojewódzkim. W skrajnych przypadkach pracodawca może zostać wpisany na listę podmiotów, wobec których nie wydaje się zezwoleń na pracę przez okres do 3 lat.

KORDECKI & Partners to kancelaria prawna z siedzibą w Warszawie i Krakowie, doradzająca klientom biznesowym w 30 jurysdykcjach. Zespół łączy doświadczenie w prawie polskim i międzynarodowym z praktycznym podejściem do prawa pracy i mobilności globalnej. Pracujemy z polskimi przedsiębiorcami, inwestorami zagranicznymi i działami prawnymi korporacji. W sprawie Państwa sytuacji: info@kordeckipartners.com.

Zastrzeżenie: Niniejsza publikacja służy wyłącznie celom informacyjnym i nie stanowi porady prawnej. Informacje zawarte w materiale nie powinny być traktowane jako substytut profesjonalnej porady prawnej dostosowanej do konkretnych okoliczności. KORDECKI & Partners nie ponosi odpowiedzialności za działania podjęte lub zaniechane na podstawie treści tego materiału. W sprawie porady dotyczącej Państwa konkretnej sytuacji prosimy o kontakt: info@kordeckipartners.com.