Firma usługowa z Mazowsza przez rok ignorowała skargi pracowników na agresywnego kierownika działu. Kiedy sprawa trafiła do sądu, pracodawca zapłacił odszkodowanie przekraczające 80 000 zł – i to bez uwzględnienia kosztów postępowania. Mobbing nie jest problemem wyłącznie etycznym. To ryzyko finansowe i prawne, które spada bezpośrednio na pracodawcę.

Przepisy art. 94(3) paragraf 1–5 Kodeksu pracy nakładają na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi – niezależnie od tego, kto jest sprawcą. Odpowiedzialność odszkodowawcza powstaje z mocy prawa, gdy pracodawca nie wdrożył skutecznych procedur prewencyjnych. Pracownik może dochodzić zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia lub odszkodowania za rozwiązanie umowy – bez górnego limitu ustawowego.

Ten alert wyjaśnia, kogo dotyczą obowiązki, jakie działania należy podjąć natychmiast oraz gdzie leżą najczęstsze pułapki proceduralne.

Co zmieniło się w przepisach i kogo to dotyczy?

Kodeks pracy definiuje mobbing jako systematyczne, długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika. Definicja nie wymaga umyślności po stronie sprawcy. Wystarczy, że zachowanie obiektywnie wywołuje u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, izolację lub wyeliminowanie z zespołu. Sądy – w tym Sąd Najwyższy – konsekwentnie rozszerzają interpretację tego pojęcia.

Obowiązek dotyczy każdego pracodawcy, bez progu zatrudnienia. Firma zatrudniająca 3 osoby odpowiada na tych samych zasadach co korporacja z 3 000 pracowników. W praktyce – wiele małych firm o tym zapomina – brak pisemnej procedury antymobbingowej to gotowy argument dla pełnomocnika pracownika w sądzie.

Od 25 września 2024 r. obowiązuje ustawa o ochronie sygnalistów. Zgodnie z art. 8 ustawy o sygnalistach, pracodawcy zatrudniający co najmniej 50 osób muszą prowadzić wewnętrzny kanał zgłoszeń. Mobbing jest jedną z kategorii naruszeń objętych tym obowiązkiem. Brak kanału to naruszenie odrębne od przepisów k.p. – i osobna podstawa odpowiedzialności.

Pracodawcy zatrudniający pracowników zagranicznych – w tym posiadaczy Blue Card Polska lub zezwoleń na pracę – mają identyczne obowiązki w zakresie przeciwdziałania mobbingowi. Prawo pracy nie różnicuje ochrony ze względu na obywatelstwo.

Jakie działania pracodawca musi podjąć natychmiast?

Odpowiedzialność pracodawcy za mobbing ma charakter obiektywny w zakresie prewencji. Sąd nie bada wyłącznie, czy pracodawca wiedział o mobbingu. Bada przede wszystkim, czy wdrożył skuteczne mechanizmy zapobiegania. Trzy elementy decydują o ocenie sądu.

  • Pisemna polityka antymobbingowa – dokument opisujący definicję, procedurę zgłaszania i sankcje.
  • Wewnętrzna komisja lub procedura wyjaśniająca – ze wskazaniem terminów (zalecane: zakończenie w ciągu 30 dni od zgłoszenia).
  • Szkolenia dla kadry kierowniczej – udokumentowane, przeprowadzane nie rzadziej niż co 2 lata.
  • Kanał zgłoszeń dla sygnalistów – obowiązkowy dla firm 50+, rekomendowany dla pozostałych.

Spółka IT z Małopolski wdrożyła politykę antymobbingową w lutym 2025 r. – po tym, jak inspektor PIP zakwestionował brak procedur podczas rutynowej kontroli. Wdrożenie zajęło 3 tygodnie i pozwoliło uniknąć kary do 30 000 zł za naruszenie przepisów o bezpieczeństwie i higienie pracy.

Pracodawca, który otrzymał zgłoszenie dotyczące mobbingu, nie może go zignorować. Brak reakcji jest traktowany przez sądy jako potwierdzenie zaniedbania. Zalecamy wszczęcie postępowania wyjaśniającego w ciągu 7 dni od wpłynięcia skargi. Dokumentacja każdego kroku – daty, osoby uczestniczące, ustalenia – to podstawowa ochrona w ewentualnym sporze.

Warto pamiętać o art. 94(3) § 4 k.p.: pracownik, który rozwiązał umowę z powodu mobbingu, może żądać odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Górna granica nie istnieje. Przy wieloletnim zatrudnieniu i udokumentowanym rozstroju zdrowia kwoty przekraczają 100 000 zł.

Kwestie związane z restrukturyzacją zatrudnienia w kontekście postępowań mobbingowych omawia szczegółowo przewodnik o uproszczonym postępowaniu układowym – szczególnie istotny, gdy firma przeżywa trudności finansowe równolegle do sporu pracowniczego.

Konkretna sytuacja Państwa firmy wymaga oceny, czy dotychczasowe procedury są wystarczające. Brak udokumentowanej prewencji może mieć nieodwracalne skutki finansowe w razie procesu sądowego.

Jeśli Państwa spółka nie posiada aktualnej polityki antymobbingowej lub otrzymała zgłoszenie od pracownika – przeprowadzimy audyt procedur, przygotujemy dokumentację i wesprzemy w postępowaniu wyjaśniającym: info@kordeckipartners.com.

Często zadawane pytania

P: Czy pracodawca odpowiada za mobbing, jeśli sprawcą jest inny pracownik, a nie przełożony?

O: Tak. Artykuł 94(3) paragraf 1 Kodeksu pracy nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi niezależnie od tego, kto jest jego sprawcą. Odpowiedzialność pracodawcy nie jest uzależniona od winy własnej – wystarczy, że nie wdrożył skutecznych procedur prewencyjnych. Sąd ocenia system, nie tylko jednostkowe zdarzenie.

P: Ile czasu ma pracodawca na rozpatrzenie skargi dotyczącej mobbingu?

O: Kodeks pracy nie wskazuje sztywnego terminu. Praktyka sądowa i zalecenia Państwowej Inspekcji Pracy wskazują na 30 dni jako rozsądny termin zakończenia postępowania wyjaśniającego. Zwlekanie ponad 60 dni bez uzasadnienia jest interpretowane przez sądy jako zaniedbanie. Każdy etap postępowania należy dokumentować z datą.

P: Czy mała firma zatrudniająca 10 osób musi wdrożyć politykę antymobbingową?

O: Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi dotyczy każdego pracodawcy, bez progu zatrudnienia. Obowiązek prowadzenia wewnętrznego kanału zgłoszeń dla sygnalistów powstaje przy 50 pracownikach – zgodnie z artykułem 8 ustawy o sygnalistach. Jednak pisemna polityka antymobbingowa jest rekomendowana dla każdego pracodawcy jako podstawowa ochrona procesowa.

KORDECKI & Partners to kancelaria prawna z siedzibą w Warszawie i Krakowie, doradzająca klientom biznesowym w 30 jurysdykcjach. Zespół łączy doświadczenie w prawie polskim i międzynarodowym z praktycznym podejściem do prawa pracy i mobilności globalnej. Pracujemy z polskimi przedsiębiorcami, inwestorami zagranicznymi i działami prawnymi korporacji. W sprawie Państwa sytuacji: info@kordeckipartners.com.

Zastrzeżenie: Niniejsza publikacja służy wyłącznie celom informacyjnym i nie stanowi porady prawnej. Informacje zawarte w materiale nie powinny być traktowane jako substytut profesjonalnej porady prawnej dostosowanej do konkretnych okoliczności. KORDECKI & Partners nie ponosi odpowiedzialności za działania podjęte lub zaniechane na podstawie treści tego materiału. W sprawie porady dotyczącej Państwa konkretnej sytuacji prosimy o kontakt: info@kordeckipartners.com.