Firma z branży IT z Mazowsza otrzymuje pozew pracownika, który twierdzi, że przez dwa lata był systematycznie poniżany przez przełożonego. Pracodawca nie miał żadnej procedury antymobbingowej. Sąd pracy zasądza odszkodowanie i zadośćuczynienie łącznie przekraczające PLN 80 000. Sprawa mogła wyglądać inaczej – gdyby firma wdrożyła wymagane przepisami mechanizmy.

Mobbing w miejscu pracy to zachowanie pracodawcy lub innych pracowników polegające na długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika. Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi wynika wprost z artykułu 94 ustęp 3 paragrafu 1 Kodeksu pracy. Pracodawca odpowiada za skutki mobbingu niezależnie od tego, czy sam był jego sprawcą – wystarczy, że nie zapobiegł naruszeniom.

Ten alert wyjaśnia, kogo obowiązują nowe regulacje, jakie działania należy podjąć natychmiast oraz jakie konsekwencje grożą za bierność. Dotyczy każdego pracodawcy zatrudniającego pracowników na podstawie Kodeksu pracy – niezależnie od wielkości firmy.

Co zmieniło się w przepisach i kogo to dotyczy?

Regulacje antymobbingowe nie są nowe – art. 94(3) k.p. obowiązuje od lat. Jednak dwie zmiany legislacyjne z ostatnich miesięcy istotnie zaostrzyły sytuację pracodawców. Po pierwsze, ustawa o sygnalistach z 14 czerwca 2024 r., która weszła w życie 25 września 2024 r., objęła pracodawców zatrudniających 50 i więcej pracowników obowiązkiem stworzenia wewnętrznego kanału zgłoszeń. Zgodnie z art. 8 ustawy o sygnalistach, kanał ten musi umożliwiać anonimowe zgłaszanie nieprawidłowości – w tym właśnie mobbingu.

Po drugie, praktyka orzecznicza sądów pracy wyraźnie się zaostrzyła. Sądy coraz częściej zasądzają zadośćuczynienie za krzywdę niemajątkową obok odszkodowania za rozwiązanie umowy. Łączne kwoty roszczeń w sprawach mobbingowych regularnie przekraczają roczne wynagrodzenie poszkodowanego pracownika. Dla pracodawcy oznacza to realne ryzyko finansowe – nieodwracalne, gdy sprawa trafia już do sądu.

Kogo obowiązują przepisy? Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi dotyczy każdego pracodawcy bez wyjątku – nawet jednoosobowej działalności z jednym pracownikiem. Próg 50 pracowników dotyczy wyłącznie obowiązku formalnego kanału zgłoszeń wynikającego z ustawy o sygnalistach. Poniżej tego progu pracodawca nadal odpowiada za mobbing na zasadach ogólnych k.p. – różnica polega jedynie na braku obowiązku formalnej procedury zgłoszeniowej.

Warto pamiętać, że przepisy dotyczą wszystkich pracowników objętych Kodeksem pracy. Nie obejmują natomiast osób zatrudnionych wyłącznie na umowach cywilnoprawnych – choć te osoby mogą dochodzić roszczeń na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego o ochronie dóbr osobistych. W praktyce – wiele firm o tym zapomina – granica między umową o pracę a kontraktem B2B bywa kwestionowana przez PIP i sądy.

Jakie obowiązki spoczywają na pracodawcy i co grozi za ich naruszenie?

Obowiązek pracodawcy ma trzy warstwy: prewencję, reakcję i dokumentację. Prewencja oznacza wdrożenie polityki antymobbingowej – pisemnego dokumentu określającego definicję mobbingu, procedurę zgłaszania i rozpatrywania skarg oraz sankcje wobec sprawców. Reakcja oznacza niezwłoczne wszczęcie postępowania wyjaśniającego po każdym zgłoszeniu. Dokumentacja oznacza archiwizowanie całego procesu – od zgłoszenia po decyzję końcową.

Brak wdrożenia tych mechanizmów niesie konkretne konsekwencje. Pracodawca, który nie udowodni, że podjął działania antymobbingowe, ponosi odpowiedzialność odszkodowawczą na podstawie art. 94(3) § 4 k.p. – pracownik może żądać odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W 2026 r. minimalne wynagrodzenie wynosi PLN 4 666 brutto miesięcznie – to dolna granica, nie górna.

Jeśli mobbing doprowadził do rozstroju zdrowia, pracownik może żądać dodatkowo zadośćuczynienia za doznaną krzywdę – bez żadnego ustawowego limitu. Sądy zasądzają kwoty od kilkudziesięciu do kilkuset tysięcy złotych, zależnie od czasu trwania i intensywności nękania. Odpowiedzialność pracodawcy jest obiektywna – wystarczy wykazać, że mobbing miał miejsce i pracodawca mu nie zapobiegł.

Osobna kwestia to odpowiedzialność karna. Art. 54 ustawy o sygnalistach przewiduje grzywnę do PLN 1 080 000 oraz do 3 lat pozbawienia wolności za działania odwetowe wobec sygnalisty, który zgłosił mobbing. To ryzyko dotyczy bezpośrednio menedżerów i kadry kierowniczej – nie tylko spółki jako całości. Odpowiedzialność osobista jest tu nieodwracalna.

Uważamy, że bezpieczniejszym rozwiązaniem jest wdrożenie procedury antymobbingowej zanim pojawi się pierwsze zgłoszenie. Koszt przygotowania dokumentacji i szkolenia kadry jest wielokrotnie niższy niż koszt jednej sprawy sądowej.

Co konkretnie należy przygotować? Oto lista działań priorytetowych:

  • Opracowanie i wdrożenie polityki antymobbingowej – pisemny dokument zaakceptowany przez zarząd
  • Uruchomienie kanału zgłoszeń (obowiązkowo dla pracodawców z 50+ pracownikami, zgodnie z art. 8 ustawy o sygnalistach)
  • Szkolenie kadry kierowniczej z rozpoznawania i reagowania na zachowania mobbingowe
  • Wyznaczenie osoby odpowiedzialnej za rozpatrywanie skarg i dokumentowanie postępowań
  • Przegląd umów o pracę pod kątem zgodności z art. 25(1) § 1 k.p. – limit 33 miesięcy umów terminowych

Pracodawcy działający w środowiskach wielokulturowych – zatrudniający pracowników z Ukrainy, krajów WNP lub spoza UE – powinni zadbać o dostępność procedury w językach pracowników. Bariera językowa nie zwalnia pracodawcy z odpowiedzialności. Zagadnienia związane z zezwoleniem na pobyt czasowy często idą w parze z kwestiami zatrudnienia i ochrony praw pracowniczych – warto je rozpatrywać łącznie.

Firmy objęte regulacjami ESG i raportowaniem niefinansowym powinny uwzględnić politykę antymobbingową w dokumentacji ładu korporacyjnego. Więcej o zmianach w obowiązkach sprawozdawczych można przeczytać w analizie dotyczącej CSRD, Omnibus i Stop the Clock.

Konkretna sytuacja Państwa firmy wymaga oceny, czy istniejące procedury wewnętrzne rzeczywiście chronią przed odpowiedzialnością. Brak formalnej polityki antymobbingowej w momencie wpłynięcia pozwu zamyka drogę do skutecznej obrony – a konsekwencje finansowe są nieodwracalne.

Jeśli Państwa spółka zatrudnia powyżej 50 pracowników lub otrzymała już pierwsze sygnały o mobbingu – przeprowadzimy audyt procedur wewnętrznych, przygotujemy politykę antymobbingową i wdrożymy kanał zgłoszeń zgodny z ustawą o sygnalistach: info@kordeckipartners.com.

Często zadawane pytania

P: Czy pracodawca zatrudniający 10 osób musi wdrożyć procedurę antymobbingową?

O: Tak – obowiązek przeciwdziałania mobbingowi wynikający z artykułu 94 ustęp 3 Kodeksu pracy dotyczy każdego pracodawcy, niezależnie od liczby zatrudnionych. Formalny kanał zgłoszeń wymagany przez ustawę o sygnalistach jest obowiązkowy dopiero od progu 50 pracowników. Jednak brak jakiejkolwiek procedury wewnętrznej znacząco osłabia pozycję pracodawcy w ewentualnym sporze sądowym.

P: Ile czasu ma pracodawca na rozpatrzenie skargi mobbingowej?

O: Kodeks pracy nie określa sztywnego terminu, ale praktyka sądowa wskazuje, że postępowanie wyjaśniające powinno zakończyć się w ciągu 30 dni od zgłoszenia. Ustawa o sygnalistach przewiduje potwierdzenie przyjęcia zgłoszenia w ciągu 7 dni i informację zwrotną w ciągu 3 miesięcy. Przewlekłość postępowania jest interpretowana przez sądy na niekorzyść pracodawcy.

P: Czy pracodawca odpowiada za mobbing popełniony przez współpracownika, a nie przez przełożonego?

O: Tak – odpowiedzialność pracodawcy jest niezależna od tego, kto był sprawcą. Artykuł 94 ustęp 3 paragrafu 1 Kodeksu pracy nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi jako takiemu – niezależnie od hierarchii służbowej sprawcy. Pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności jedynie wtedy, gdy wykaże, że podjął realne działania prewencyjne i niezwłocznie zareagował na zgłoszenie.

KORDECKI & Partners to kancelaria prawna z siedzibą w Warszawie i Krakowie, doradzająca klientom biznesowym w 30 jurysdykcjach. Zespół łączy doświadczenie w prawie polskim i międzynarodowym z praktycznym podejściem do prawa pracy i mobilności globalnej. Pracujemy z polskimi przedsiębiorcami, inwestorami zagranicznymi i działami prawnymi korporacji. W sprawie Państwa sytuacji: info@kordeckipartners.com.

Zastrzeżenie: Niniejsza publikacja służy wyłącznie celom informacyjnym i nie stanowi porady prawnej. Informacje zawarte w materiale nie powinny być traktowane jako substytut profesjonalnej porady prawnej dostosowanej do konkretnych okoliczności. KORDECKI & Partners nie ponosi odpowiedzialności za działania podjęte lub zaniechane na podstawie treści tego materiału. W sprawie porady dotyczącej Państwa konkretnej sytuacji prosimy o kontakt: info@kordeckipartners.com.